Muchos son los problemas que aquejan al \u00e1rea de recursos humanos y a las organizaciones; un problema recurrente es aquel que tiene que ver con mantener los puestos ocupados (sobre todo cumplir con el perfil), los factores que impiden este objetivo incluyen las condiciones de trabajo, los salarios, etc., pero gran parte de este problema tambi\u00e9n tiene que ver con la falta de habilidades requeridas para desempe\u00f1ar un puesto de trabajo.<\/p>\n
De acuerdo con Healy, Mavromaras y Sloane (2011) las posibles soluciones frente a la falta de habilidades abarcan desde una mayor utilizaci\u00f3n de la fuerza de trabajo principal (por ejemplo, laborar m\u00e1s horas, dar m\u00e1s remuneraci\u00f3n y condiciones, y capacitaci\u00f3n interna), hasta estrategias perif\u00e9ricas (por ejemplo, la contrataci\u00f3n externa y dar contratos a corto plazo); una peque\u00f1a pero significativa proporci\u00f3n de las empresas tambi\u00e9n tienden a reducir la producci\u00f3n como un medida para resolver la falta de capital humano.<\/p>\n
El ManpowerGroup (empresa dedicada al reclutamiento y tercerizaci\u00f3n de personal) llev\u00f3 a cabo una encuesta sobre escasez de habilidades en el a\u00f1o 2015 y de sus resultados se propone que la forma para abordar la escasez de talento es asegurarse de que la estrategia de talento est\u00e9 alineada con la estrategia de negocio.<\/p>\n
De acuerdo con el ManpowerGroup (2015) se deben aprovechar nuevas pr\u00e1cticas de capital humano y de explorar nuevas fuentes de talento. Los empleadores necesitan fomentar una cultura de aprendizaje dentro de sus organizaciones y alentar a los empleados a ser due\u00f1os de su crecimiento profesional.<\/p>\n
Bajo esta perspectiva, la falta de habilidades no es considerada como un factor amenazador; frente a esta afirmaci\u00f3n, en lugar de ser un problema, la escasez de habilidades puede ser un marcador de \u00e9xito, ya que se puede, a trav\u00e9s de procedimientos como la capacitaci\u00f3n, moldear al personal de acuerdo con las necesidades y objetivos de la empresa; claro se invierte tiempo, dinero y esfuerzo, pero vale la pena si el personal est\u00e1 mejor preparado.<\/p>\n
Garza-Tamez, Abreau y Garza (2009), aseveran que los administradores deben considerar a los empleados como el recurso m\u00e1s valioso e invertir en ellos, proporcion\u00e1ndoles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades. Esto se conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas actividades designadas a capacitar y motivar al empleado para ampliar sus responsabilidades dentro de la organizaci\u00f3n.<\/p>\n
Cabe mencionar que la capacitaci\u00f3n, como una forma de enfrentar la escasez de habilidades, se utiliza en todos los niveles de la organizaci\u00f3n (Mendoza, 1990). La capacitaci\u00f3n debe llevarse a cabo desde destrezas o habilidades b\u00e1sicas hasta cursos avanzados.<\/p>\n
Para concluir, la falta de habilidades puede representar un serio problema, pero tambi\u00e9n una oportunidad de \u00e9xito si se gestiona correctamente. Para ello es necesario la inversi\u00f3n de diferentes recursos, que algunos no est\u00e1n dispuestos a llevar a cabo.<\/p>\n
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REFERENCIAS<\/strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n Garza-Tamez, H., Abreu, J. y Garza, E. (2009). Impacto de la capacitaci\u00f3n en una empresa del ramo el\u00e9ctrico.<\/em>Daena: International Journal of Good Conscience. 4(1): 194-249.<\/p>\n Healy, J., Mavromaras, K., y Sloane, P. (2011). Adjusting to Skill Shortages: Complexity and Consequences.<\/em> The National Centre for Vocational Education Research. IZA Discussion Paper No. 6097, 2-30.<\/p>\n