Capital humano y capacitación

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Capital humano y capacitación

Muchos son los problemas que aquejan al área de recursos humanos y a las organizaciones; un problema recurrente es aquel que tiene que ver con mantener los puestos ocupados (sobre todo cumplir con el perfil), los factores que impiden este objetivo incluyen las condiciones de trabajo, los salarios, etc., pero gran parte de este problema también tiene que ver con la falta de habilidades requeridas para desempeñar un puesto de trabajo.

De acuerdo con Healy, Mavromaras y Sloane (2011) las posibles soluciones frente a la falta de habilidades abarcan desde una mayor utilización de la fuerza de trabajo principal (por ejemplo, laborar más horas, dar más remuneración y condiciones, y capacitación interna), hasta estrategias periféricas (por ejemplo, la contratación externa y dar contratos a corto plazo); una pequeña pero significativa proporción de las empresas también tienden a reducir la producción como un medida para resolver la falta de capital humano.

El ManpowerGroup (empresa dedicada al reclutamiento y tercerización de personal) llevó a cabo una encuesta sobre escasez de habilidades en el año 2015 y de sus resultados se propone que la forma para abordar la escasez de talento es asegurarse de que la estrategia de talento esté alineada con la estrategia de negocio.

De acuerdo con el ManpowerGroup (2015) se deben aprovechar nuevas prácticas de capital humano y de explorar nuevas fuentes de talento. Los empleadores necesitan fomentar una cultura de aprendizaje dentro de sus organizaciones y alentar a los empleados a ser dueños de su crecimiento profesional.

Bajo esta perspectiva, la falta de habilidades no es considerada como un factor amenazador; frente a esta afirmación, en lugar de ser un problema, la escasez de habilidades puede ser un marcador de éxito, ya que se puede, a través de procedimientos como la capacitación, moldear al personal de acuerdo con las necesidades y objetivos de la empresa; claro se invierte tiempo, dinero y esfuerzo, pero vale la pena si el personal está mejor preparado.

Garza-Tamez, Abreau y Garza (2009), aseveran que los administradores deben considerar a los empleados como el recurso más valioso e invertir en ellos, proporcionándoles continuamente oportunidades para mejorar sus habilidades. Esto se conoce como desarrollo de personal e incluye aquellas actividades designadas a capacitar y motivar al empleado para ampliar sus responsabilidades dentro de la organización.

Cabe mencionar que la capacitación, como una forma de enfrentar la escasez de habilidades, se utiliza en todos los niveles de la organización (Mendoza, 1990). La capacitación debe llevarse a cabo desde destrezas o habilidades básicas hasta cursos avanzados.

Para concluir, la falta de habilidades puede representar un serio problema, pero también una oportunidad de éxito si se gestiona correctamente. Para ello es necesario la inversión de diferentes recursos, que algunos no están dispuestos a llevar a cabo.

 

REFERENCIAS 

Garza-Tamez, H., Abreu, J. y Garza, E. (2009). Impacto de la capacitación en una empresa del ramo eléctrico.Daena: International Journal of Good Conscience. 4(1): 194-249.

Healy, J., Mavromaras, K., y Sloane, P. (2011). Adjusting to Skill Shortages: Complexity and Consequences. The National Centre for Vocational Education Research. IZA Discussion Paper No. 6097, 2-30.

ManpowerGroup (2015). Estudio MANPOWERGROUP de escasez de talento. Consultado el 29 de abril del 2021. Disponible en:

http://www.manpowergroup.es/data/files/Estudios/pdf/Estudio_ManpowerGroup_sobre_Escasez_de_Talento_2015_635779084172386250.pdf

Mendoza, A. (1990). Manual para determinar necesidades de capacitación. México: Trillas.

Jesús Emmanuel Martínez Velasco

jemartinez@clea.edu.mx

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